Journal : Libération
Date: Mercredi 1er juin 2005
Journaliste: Labib Belmahi

Départ volontaire : "L'Administration se réserve le droit
d'accepter ou de refuser les demandes suivant une logique
du maintien et de continuité des services publics"

L'opération du départ volontaire entre en dernière ligne droite. D'ici pratiquement un mois, cette action initiée par le Ministère de la Modernisation des Secteurs Publics arrivera à son terme. Des questions ne cessent pourtant d'être posées par une large frange des fonctionnaires publics, mais aussi par les observateurs de la chose publique.

N'est-ce pas une opération qui pourrait vider la coquille administrative de sa matière grise la plus compétente ? Comment pourrait-on remplacer les partants, notamment les cadres parmi eux ? Comment le rouage administratif pourrait pallier l'absence de l'efficacité ? Pourquoi cet écart entre petites et grandes échelles en matière de déboursement ? La tirelire de l'Etat n'en souffrira-t-elle pas ?

Autant de questions préoccupantes qui requièrent bien d'explications afin de rassurer le fonctionnaire marocain au départ en particulier, mais aussi le contribuable qui émet certaines craintes quant à l'usage des deniers publics. Le ministre chargé de la Modernisation des Secteurs Publics, M. Mohamed Boussaid, affirme à travers des chiffres le succès de cette opération et sa rentabilité en matière de gestion des ressources humaines comme en matière financière. Selon lui, l'objectif de la maîtrise de la masse salariale est réalisé, dans la mesure où en fin du mois de mai, 830 millions de dh ont été déboursés au profit de 4444 fonctionnaires au départ. La masse salariale brute annuelle correspondant à ce nombre de fonctionnaires représente environ 500 millions de DH et les indemnités servies représentent près de 20 mois des salaires des partants. Autrement dit, la rentabilité de l'opération pour le Budget Général est supérieure à 50%.

Pour ce qui est des écarts accusés entre grandes et petites échelles, le ministre souligne que 48% des demandes acceptées concernent des cadres classés aux échelles 10 et plus, sachant qu'à l'échelle de la fonction publique cette catégorie représente 46% des fonctionnaires. La répartition des demandes acceptées, selon lui, reflète ainsi la réalité de l'administration marocaine. Et de rassurer que INTILAKA ne va guère vider l'administration de ses cadres responsables, puisque les 30.000 fonctionnaires au départ ne représentent que 5.5% de l'effectif total des fonctionnaires. Dans l'attente du bilan général de l'opération, toute interprétation reste hasardeuse.

Libération : Pouvez-vous nous expliquer la philosophie de l'action du départ volontaire ?
Mohamed Boussaid : L'opération de départ volontaire de la Fonction publique s'inscrit dans le cadre des orientations du gouvernement pour moderniser et mettre à niveau l'Administration publique marocaine. Notre administration est souvent critiquée, à tord ou à raison, pour ses lenteurs, sa bureaucratie, son organisation, son rendement, la qualité des services rendus ou encore pour ses rapports avec les citoyens. Je pense que le développement de notre administration et la réussite de sa transformation résident dans la justesse et l'efficacité des actions à mener sur le volet de ses ressources humaines. Aussi, l'opération de départ volontaire a été mise en oeuvre dans le but de régler quelques dysfonctionnements relatifs à la répartition des ressources humaines au niveau sectoriel, spatial et catégoriel. Les sureffectifs observés dans certains départements et dans certaines catégories du personnel de l'Etat sont dus à plusieurs facteurs: absence d'une gestion prévisionnelle des recrutements qui tient compte des besoins réels des administrations, absence de référentiel des emplois et compétences, régression ou disparition de certains métiers suite à ('introduction des nouvelles technologies de l'information ou tout simplement à cause du transfert de certaines activités au secteur privé dans le cadre de l'externalisation ou à des entités décentralisées. INTILAKA est une première réponse à ces problématiques. Par ailleurs, le gouvernement travaille pour repenser la politique de mobilité et du redéploiement du personnel de l'Etat en vue de créer les mécanismes nécessaires pour s'adapter en permanence aux évolutions des besoins des administrations et aux nouvelles exigences des citoyens.
La philosophie d'INTILAKA est donc d'aérer l'administration, de permettre son reprofilage, mais également de créer de nouvelles passerelles avec le secteur privé en donnant aux fonctionnaires I'opportunité de se lancer dans des projets personnels, profitables pour eux, et utiles à la collectivité nationale. Ainsi, et grâce aux mesures d 'accompagnement prévues par le gouvernement, INTILAKA est une vraie initiative en faveur de l'investissement et l'emploi. Le sondage que nous avons réalisé au niveau du ministère a révélé que pas moins des 273 des partants ont un projet de création d'entreprise, et que la moyenne des emplois à créer est de 3 postes de travail par projet. Un simple calcul montre donc que cette opération va permettre la création d'emplois équivalent au double du nombre des fonctionnaires quittant la fonction publique.

Où en êtes-vous à un mois de la fin de l'opération? êtesvous sur le bon chemin ?
Je voudrais signaler qu'INTILAKA est la deuxième version d'une opération similaire réalisée en 2004, et qui n'a pas atteint tous ses objectifs. Nous avons ainsi tiré toutes les conclusions de cette première opération, en comblant les lacunes identifiées et en renforçant les points faibles de la première expérience. D'ores et déjà, quelques éléments apparaissent comme déterminants dans le bon déroulement de cette deuxième formule. Je voudrais citer en particulier le soutien de Monsieur le Premier ministre, l'implication et l'engagement total de tous les départements autour de ce projet, la conception et l'ingénierie de l'opération qui est limitée dans le temps, l'utilisation de tous les moyens de communication notamment I'lnternet pour informer les fonctionnaires, la clarté du message adressé aux bénéficiaires potentiels et enfin la maîtrise de la gestion de toutes les étapes du projet. Je crois sincèrement que ces éléments ont contribué à crédibiliser l'action que I'Etat dans la mise en oeuvre de ce projet. Depuis que les premiers partants ont commencé à encaisser les primes de départ et ont vérifié qu'elles correspondent bien à ce qui est fourni par la simulation de calcul du site web du ministère, les doutes se sont dissipés et ces mêmes personnes ont relayé l'intérêt de I'opération auprès des hésitants.
A l'achèvement du projet, il sera procédé à son évaluation globale pour mesurer objectivement ses résultats et ses impacts sur les finances publiques par la réduction de la masse salariale, le fonctionnement de l'administration par la suppression des sureffectifs et des causes d'inefficacité, le développement économique par la création de nouvelles entreprises, et enfin sur la gestion des ressources humaines. A quelques semaines de la fin de l'opération, je pense que nous sommes sur la bonne voie pour atteindre les objectifs tracés.

Les observateurs craignent que cette opération ne vide l'administration de sa matière grise la plus compétente ?
L'opération de départ volontaire de la Fonction publique est fondée sur le principe du volontariat. La demande du départ émane des fonctionnaires suivant une démarche personnelle et pour des raisons qui leur sont propres. En revanche, l'Administration se réserve le droit d'accepter ou de refuser ces demandes suivant une logique du maintien et de continuité des services publics. Ainsi, pour que le départ volontaire se concrétise, il faut qu ' il y ait convergence de deux volontés, celle du fonctionnaire, qui raisonne selon son intérêt particulier, et celle de l'Administration, qui doit veiller à la sauvegarde de l'intérêt général. Dans cette logique, la décision finale qui reste sous la responsabilité des gestionnaires des ressources humaines, dépend des besoins et des spécificités de chaque secteur. Je pense qu'il faudrait faire confiance aux départements ministériels, et à la manière avec laquelle sont traitées et examinées les demandes. Ces ministères ne peuvent en aucun cas se permettre de se séparer des fonctionnaires dont le départ pourrait compromettre la bonne marche du service ou créer un quelconque dysfonctionnement. Cette opération a été conçue justement pour régler des dysfonctionnements au sein de l'Administration et non pour en créer.
Nous avons essayé de maîtriser tous les aspects de cette opération. Bien entendu quelques écarts sont possibles. Nous réagissons au fur et à mesure pour y faire face et apporter les palliatifs et les ajustements nécessaires.
Ceux qui soutiennent que cette opération risque de vider l'Administration de ses cadres se réfèrent au nombre des demandes exprimées par les fonctionnaires qui a atteint près de 34700. Les principaux départements n'ont examiné que les cas faciles en donnant les accords correspondants. Le nombre des accords donnés s'élève à 14100, soit un 40.6%. Actuellement, on est entré dans une phase où les administrations vont notifier les refus pour cause d'intérêt de service.

Avec votre offre financière, ceux sont les plus compétents qui vont partir, alors qu'il aurait été mieux si vous avez incité au départ d'autres catégories non influentes sur le Système administratif ?
L'opération départ volontaire ne constitue ni un plan social ni un moyen pour favoriser une catégorie du personnel ou se séparer d'une autre catégorie. Comme je l'ai déjà signalé, elle est basée sur le volontariat et les initiatives individuelles des fonctionnaires. Elle ne cible pas des personnes ou des catégories particulières. Par contre, nous en assurons la maîtrise et le contrôle à travers les sorts à donner aux demandes exprimées.
Les statistiques relatives au départ volontaire montrent que 48% des demandes acceptées concernent des cadres classés aux échelles 10 et plus, sachant qu'à l'échelle de la Fonction publique, cette catégorie représente 46% des fonctionnaires. Donc, la répartition des demandes acceptées reflète la réalité de notre administration. Ceci étant, il est opportun de revoir plusieurs concepts dans notre administration, notamment celui du "cadre".
En effet, il y a lieu de distinguer deux catégories de cadres au sein de la Fonction publique. Il y a d'un côté, les cadres responsables qui occupent des postes d'encadrement tels les chefs de service, les chefs de division et les directeurs, et d'un autre côté, les "cadres" qui ont été promus dans les échelles supérieures sur le seul critère d'ancienneté, sans avoir forcément les compétences professionnelles pour l'encadrement.
Je confirme que cette opération ne va pas vider les administrations de leurs cadres responsables. D'ailleurs, combien même le scénario de départ de 30.000 fonctionnaires se réalise, cela ne représente guère que 5,5% de l'effectif total des fonctionnaires. Je ne pense pas que cela mettrait en péril la Fonction publique marocaine.

Vous incitez au départ les fonctionnaires de secteurs en manque de personnel dans notre pays : la santé et l'enseignement à titre d'exemple ?
Cette opération est ouverte à tous les fonctionnaires sans distinction. Les critères d'acceptation des demandes formulées sont fixés par les ministères en fonction de leurs spécificités et leurs contraintes. Des réunions ont eu lieu avec les responsables de gestion des ressources humaines, dans le cadre du réseau des DRH animé par le ministère de Modernisation des Secteurs Publics, pour expliquer la portée et les objectifs de l'opération. II est vrai que globalement les secteurs sociaux, notamment la Santé et l' Education, ont besoin de renforcer leurs moyens humains pour accompagner les politiques publiques dans ces secteurs. Cependant, ces mêmes secteurs connaissent également des problèmes de répartition déséquilibrée des ressources humaines suivant les qualifications et entre les milieux urbain et rural. Cette opération est une chance pour ces secteurs pour lutter contre les sureffectifs constatés dans les villes et dans les missions administratives. La réussite d'INTILAKA permettra à l'Etat de reconstituer ses capacités pour procéder à des recrutements ciblés en qualité, mais aussi pour renforcer le personnel opérationnel de ces secteurs dans les régions sous encadrées.
Les départements comme la Santé et l'Education nationale ont mis en place des commissions spécialisées chargées d'étudier les demandes de départ volontaire selon des critères objectifs pour un meilleur redéploiement des ressources humaines.

Quelques rumeurs ont circulé sur des cas de corruption et des comportements illicites dans la gestion de cette opération ?
J'ai pour habitude de ne pas commenter les rumeurs. Je n'écarte pas l'éventualité de quelques cas très marginaux. Pour avoir le coeur net et participer à éradiquer le fléau de la corruption qui ronge notre société. le ministère appelle tout fonctionnaire candidat au départ volontaire, qui est mis dans une situation de tentative de corruption, de prendre attache avec la cellule centrale de l'opération départ volontaire soit par téléphone aux numéros: 037 67 98 93 ou 037 67 98 94, soit par courrier postal à l'adresse du ministère. Les réclamations fondées apportant des éléments de preuve ou de très forte présomption feront l'objet d'une enquête minutieuse de la part du gouvernement. Une suite leur sera donnée. Je pense que pour contribuer à cultiver la transparence et la citoyenneté, il est nécessaire qu'on dépasse la simple condamnation de ce fléau et d'avoir le courage de le dénoncer sur la base des faits réels et à chaque occasion où on est témoin.

Vers la fin de mars dernier, 162 millions de dh ont été déboursés au profit de 889 fonctionnaires au départ, beaucoup estiment que ce sont des deniers publics et ce n'est pas juste de les utiliser de la sorte ?
L'un des objectifs de cette opération est la maîtrise de la masse salariale qui a évolué ces dernières années de manière disproportionnée par rapport aux ressources budgétaires. A fin Mai, les indemnités servies aux 4444 fonctionnaires qui ont déjà quitté la Fonction publique s'élève à 830 millions de dh. La masse salariale brute annuelle correspondant à ces 4444 fonctionnaires représente environ 500 millions de dh. Ainsi, les indemnités servies représentent près de 20 mois des salaires des partants. Autrement dit, la rentabilité de l'opération pour le Budget Général est supérieure à 50%. C'est une opération donc très rentable financièrement. Les économies dégagées sur la masse salariale permettront de contribuer à rendre la structure du Budget plus flexible pour renforcer à l'avenir les efforts de l'Etat dans les investissements publics et les dépenses sociales.

Vous misez sur la valeur ajoutée de ces fonctionnaires une fois chefs d'entreprises, mais avez-vous des assurances, des études de faisabilité, bref des garanties du succès de ces entreprises ?
L'opération INTILAKA est effectivement une opportunité pour les fonctionnaires désireux de créer leurs entreprises et de réaliser des projets personnels. Contrairement à ce que l'on peut penser, les fonctionnaires sont ambitieux et ont tous les atouts pour réussir dans le monde des affaires. Les fonctionnaires ciblés par INTILAKA sont des personnes en âge responsable (70% des demandeurs ont plus de 50 ans). Ils ont acquis une expérience professionnelle avérée et connaissent parfaitement les rouages de l'Administration. Ce sont donc des personnes réalistes et prudentes qui ne pourront pas se hasarder clans des risques mal calculés ou des affaires mal ficelées. D'autant plus que grâce à INTILAKA, ces futurs promoteurs auront, pour la plupart, des revenus réguliers sous forme de pension de retraite versée au lendemain de leur départ. De plus, les secteurs d'activités choisis sont généralenient en rapport avec leur expérience dans les secteurs publics. Ces secteurs concernent l'enseignement privé, les services, les activités agricoles et industriels ou encore le domaine du conseil et de l'expertise.
Je crois que ces futurs entrepreneurs, ex-fonctionnaires, auront toutes les chances de réussir leur reconversion. Cette catégorie d'investisseurs, appelée aussi "silver-entrepreneurs" bénéficie d'une attention particulière dans certains pays pour les encourager à créer leurs propres entreprises, car les expériences ont montré que les taux d'échecs sont extrêmement faibles.

Quels sont les objectifs de l'adoption de l'horaire continu?
La décision d'adopter l'horaire continu dans les administrations et les collectivités locales est prise après un débat qui a duré plusieurs années. Les motivations de cette décision sont connues. L'horaire continu aura un impact positif sur le rendement des fonctionnaires, la circulation urbaine, l'environnement, les économies en énergie électrique et en produits pétroliers, l'augmentation du temps libre des fonctionnaires à consacrer à la vie familiale, associative et culturelle, etc.... C'est un vrai projet de société qui bousculera certes des habitudes, mais qui aura, à mon avis, des conséquences très positives à moyen terme sur le corps social, sur la création de nouvelles activités, notamment en matière de restauration, et sur l'augmentation de la consommation interne. En modernisant les horaires de travail, cette décision participera sans aucun doute à accompagner les autres chantiers de modernisation de notre pays.

Cette adoption est-elle définitive ou seulement à titre d'essai?
Elle est définitive. Elle sera consacrée par un décret pris à cet effet. Un autre décret consacrera le changement de l'heure légale en été (GMT + 1) pour garder en permanence le même décalage avec nos partenaires européens. Cette décision contribuera également à faire des économies en matière énergétique.