التدبير التوقعي للوظائف والكفاءات

انخرطت الحكومة المغربية في مجموعة من الأوراش المتعلقة بتطوير منظومة تدبير الموارد البشرية بالإدارات العمومية، من منطلق الوعي بأولوية العنصر البشري في مسلسل الإصلاح والتحديث الإداريين، باعتباره ركيزة أساسية لتأهيل الإدارة العمومية والدفع بها إلى مستوى أرقى يسمح لها بمواجهة التحديات المفروضة عليها داخليا وخارجيا، وهذا ما حذا بها إلى نهج سياسة تدبيرية قوامها ترشيد الموارد البشرية عبر تمكين البنيات الإدارية من احتياجاتها من الموظفين والأطر بالشكل الذي يستجيب لتطلعات المرتفقين وتوقعاتهم، ويضفي على الإدارة خصائص المواطنة والفعالية والشفافية والقرب ويجعلها مصدرا لخدمات جيدة وبأقل تكلفة.
وقد أثمرت هذه الجهود جملة من الإنجازات الهامة على صعيد تطوير وتحسين منظومة تدبير الموارد البشرية في مجال الوظيفة العمومية، خاصة ما يتعلق منها بإقرار المراسيم التي تهم الأنظمة الأساسية الخاصة بهيئات الموظفين جراء عملية تجميع الأطر والدرجات المتشابهة من حيث قواعد التوظيف والترقي والمهام...

وتتجلى الأهمية القصوى لهذا الإجراء، الذي يجسد التزاما حكوميا، في تقليص عدد الدرجات والأطر وتبسيط مساطر تدبير شؤون الموظفين وتشجيع الحركية بين مختلف الإدارات والرفع من مستوى الإدارة العمومية عبر اعتماد تراتبية نظامية متجانسة.

وعلى مستوى آخر، تم اعتماد مقاربة الوظائف والكفاءات بغاية تدبير عقلاني للشأن العام، وذلك من خلال انخراط كل الوزارات في إعداد دلائلها المرجعية للوظائف والكفاءات، بالإضافة إلى الدليل المرجعي للوظائف والكفاءات المشتركة بين الإدارات، باعتبارها آلية ضرورية للملاءمة بين المنصب ومؤهلات الموظف، ابتداء من توظيفه وطيلة مساره المهني، وذلك من أجل تيسير الانتقال من تدبير يرتكز على الإطار أو الدرجة إلى تدبير يقوم على الوظيفة ويعتمد دلائل مرجعية للوظائف والكفاءات.

وتجدر الإشارة الى أن الدلائل المرجعية للوظائف والكفاءات تعتبر أداة محورية للتدبير التوقعي للموارد البشرية من خلال الاستعمال الأنجع للأعداد المتاحة من الموظفين عبر توصيف دقيق لمضمون الوظائف والمهام.
وفي هذا الإطار، قامت الوزارة، بإعداد الدليل المنهجي للتدبير التوقعي للوظائف والكفاءات باللغتين العربية والفرنسية.

وبغاية تحسين منظومة تدبير الموارد البشرية، عملت الوزارة، وفق البرنامج الحكومي في شقه المتعلق بتثمين الموارد البشرية، على وضع تصور شامل للتكوين المستمر لفائدة موظفي وأعوان الدولة الذي شكل قفزة نوعية نحو تكريس سياسة جديدة في هذا المجال كآلية لتطوير قدرات الموارد البشرية واكتساب تقنيات ومعارف جديدة بغية تحسين مردوديتها.

وقد كان لصدور الاستراتيجية الوطنية للتكوين المستمر تأثير إيجابي على مختلف الإدارات العمومية التي شرعت في إعداد مخططاتها القطاعية طبقا لتوجيهات هذه الاستراتيجية وبما يضمن الجودة في التكوين وسبل إغناء المسار المهني للموظفين.
وارتباطا بذلك، تم اتخاذ العديد من الإجراءات المتعلقة بتكريس قيم الشفافية وتكافؤ الفرص في ولوج المناصب العمومية، من خلال تعديل بعض مقتضيات النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بموجب القانون رقم 50.05 بتغيير وتتميم الظهير الشريف رقم 1.58.008 بتاريخ 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.

إن الهدف الأساسي من وراء كل هذه الاصلاحات يتجسد في الانتقال من تدبير إداري تقليدي للموظفين، إلى تدبير عصري يتوخى تثمين وتحفيز الرصيد البشري وتعبئته لتحقيق أهداف التنمية الشاملة والمستدامة.